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徐工机械:高级管理人员薪酬制度(2018年3月)

  (2018年3月14日经第八届董事会第十次会议(临时)审议通过, 尚待2018年第一次临时股东大会审批)

  第一条 为进一步健全公司激励和约束机制,充分调动高级管理人员 的积极性,实现高级管理人员薪酬与股东利益、公司价值紧密结合,更好 地提升公司业绩,确保公司资产的保值增值。公司董事会薪酬与考核委员 会根据《公司法》、《证券法》、《上市公司治理准则》等法规和公司《章程》 的有关规定,依据公司当前经营实际及发展规划,对原《徐工集团工程机 械股份有限公司高级管理人员薪酬制度》(2016年3月经第七届董事会第 三十九次会议审议,2016年4月经2015年度股东大会审议通过)进行修 订,特制定《徐工集团工程机械股份有限公司高级管理人员薪酬制度(2018 年修订)》(简称《高管薪酬制度》)。

  未任命经理层职务但实际履行经理层职责或纳入经理层管理的党委 正副书记、工会主席,由薪酬与考核委员会提出,报经董事会审批通过后 可参照本制度执行。

  未任命经理层职务但实际履行经理层职责或纳入经理层管理董事、监 事会主席、监事,由薪酬与考核委员会提出,报经董事会同意后提交股东 大会决定,通过后可参照本制度执行。

  第四条 高级管理人员薪酬由基础年薪和绩效年薪两部分构成。各部 分计算方法如下:

  董事长标准年薪依据公司当年度经营情况及利润的综合情况确定年 薪区间,经公司薪酬与考核委员会核定后实施。

  (二)绩效年薪计算1.考核绩效年薪标准绩效年薪=董事长标准年薪×岗位系数×60%考核绩效年薪=标准绩效年薪×考核系数考核系数根据公司绩效考核结果确定,考核系数与公司绩效考核结果 对应关系如下:(1)最终得分120分(含)以上,考核系数不高于1.2;(2)最终得分在100分(含)至120分之间,考核系数不高于1.1;(3)最终得分在90分(含)至100分之间,考核系数不高于1;(4)最终得分在80分(含)至90分之间,考核系数不高于0.9;(5)最终得分在70分(含)至80分之间,考核系数不高于0.8;(6)最终得分在60分(含)至70分之间,考核系数不高于0.7;(7)最终得分在60分以下,考核系数为0。绩效考核见本制度第三章。2.个人绩效年薪个人绩效年薪与考核绩效年薪、个人绩效考核结果相挂钩,S(0个人考核绩效年薪=考核绩效年薪×【(S+个人绩效考核结果× (100%-S))】。个人绩效考核结果按照年初签订的个人绩效合同进行核算。(三)董事长、总裁与公司整体业绩考核结果挂钩权重为100%;兼 任事业部总经理职务的副总裁,与公司整体业绩的挂钩权重设为S ,剩 余部分与分管单元的整体业绩挂钩;其他副总裁,董事,监事会主席、党 委副书记,监事、工会主席,董事会秘书与公司整体业绩考核结果挂钩权 重为S ,剩余部分与分管业务的个人绩效考核结果挂钩。上述考核结果及S具体值均由董事会审核确定。第五条 为建立健全奖励约束机制,充分调动公司关键核心骨干的积 极性,公司将建立利润分享计划,由薪酬与考核委员会拟订,报董事会审 议通过后提交股东大会批准。第六条 高级管理人员薪酬发放方式(一)基础年薪按月进行平均发放,基础年薪的月发放额按如下公式 确定:月发放额=基础年薪÷12(二)绩效年薪在公司年报经审计后,一次性发放。第三章 绩效考核与绩效合同第七条 绩效考核年度绩效考核综合绩效合同及个人绩效考核。高级管理人员及参照本 制度执行的党委正副书记、工会主席、董事、监事会主席、监事年初与公 司签订绩效合同。个人绩效与各自分管业务相关,年初由总裁办公会组织签订并于次年 审定考核结果。第八条 绩效合同绩效合同一年一定。每年年初签订,次年初对业绩完成情况进行年度 考评。公司整体绩效合同包括关键业绩指标和经营管理指标。关键业绩指标体现高管人员承担价值创造功能的经济指标完成情况, 关键业绩指标均设定基本目标值(见年度财务预算方案)与标准分值,依据 实际完成目标进行考核。经营管理指标针对高管人员在管理、市场开拓、 执行、沟通协调组织等方面的工作表现进行考核,经营管理指标采用定性 指标定量化管理的方式进行考核。指标类型具体指标标准

  第四章 组织形式与薪酬考核流程第九条 高管人员薪酬制度的制定及修订,由薪酬与考核委员会拟 订,报董事会审议通过后提交股东大会批准。第十条 薪酬与考核委员会在次年公司年报经审计后,组织对高管人 员在绩效合同中的各项指标完成情况进行评估,评分结果形成年薪结算决 议,报董事会审批通过后交由总裁执行。第十一条 薪酬与考核委员会为高管人员建立年薪台帐,并定期提供 给高管人员进行核对。第五章 其他事项第十二条 本制度自2017年度起执行。第十三条 本制度解释权属徐工集团工程机械股份有限公司董事会。

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